我有一個(gè)朋友，在政府部門工作多年，之后辭職出來做了某醫(yī)藥產(chǎn)品的代理。最近聽他講到創(chuàng)業(yè)之初的經(jīng)歷，頗有感觸。在最開始做代理的時(shí)候，他自己到醫(yī)院里去推銷產(chǎn)品總是碰壁，一段時(shí)間下來，一件產(chǎn)品都沒有推銷出去。
一天，他又照例去拜訪客戶，談了一段時(shí)間，對方忽然打斷他說：“我覺得你不像賣這個(gè)的。”
這句話把他驚出一身冷汗，便好奇地問對方為什么。
對方回答：“說不清，但我感覺你就不像賣這個(gè)的。每天到我這里來推銷產(chǎn)品的人很多，但我就是覺得你和他們不一樣。一般情況下，如果我不打算買他的產(chǎn)品，我就會(huì)把他趕出去，但你知道為什么到了現(xiàn)在，我還沒有把你趕出去嗎？”
朋友更是感到驚訝，接著問為什么。
對方說：“我覺得你更像是藥監(jiān)局的。從你進(jìn)來跟我說話，我就感覺到好大的壓力，以至于到現(xiàn)在我還是不敢把你趕出去。我覺得你和我說話的樣子，就好像我如果不買你的東西，你就要把我抓起來似的！”
聽他講到這里，看著他一臉無辜的表情，我不禁哈哈大笑，這位客戶真是火眼金睛，看出了他臉上的職業(yè)烙印。
當(dāng)我們在一個(gè)領(lǐng)域從業(yè)多年之后，職業(yè)中所養(yǎng)成的一些思維習(xí)慣、行為習(xí)慣、語言習(xí)慣很可能會(huì)在我們身上留下自己都難以察覺的痕跡，這些痕跡浸透在我們的眉宇間、毛孔里，甚至是皮膚的紋路里。
然而在別人的眼中，這些痕跡組合起來，就像一張臉譜，會(huì)被人一眼看穿。在進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)換的時(shí)候，臉譜化的問題很有可能成為適應(yīng)新職位的一個(gè)障礙，帶來種種問題。尤其在以下的幾種情形表現(xiàn)最為突出：
場景一：體制內(nèi)外轉(zhuǎn)換
體制內(nèi)外轉(zhuǎn)換最突出的問題首先是思維方式的轉(zhuǎn)換，是甲方思維與乙方思維之間的轉(zhuǎn)換。比如在政府部門工作，常常是掌握著資源分配的權(quán)力，項(xiàng)目審批的權(quán)力，久而久之形成了一種莫名的優(yōu)越感，很難將組織的權(quán)力和個(gè)人的權(quán)力剝離開，習(xí)慣別人求著自己。這種習(xí)慣會(huì)反映在言談話語之間，表現(xiàn)為很難放低姿態(tài)。
再比如在一些壟斷性行業(yè)做久了，資源易獲得，產(chǎn)品不愁賣，遇到新企業(yè)想要“花小錢，辦大事“，或需要更積極主動(dòng)開拓客戶的時(shí)候，就需要及時(shí)進(jìn)行思維方式的轉(zhuǎn)換。同樣，乙方思維也可能會(huì)帶來限制。
比如，從咨詢公司到甲方企業(yè)任職，就不能再以找問題的視角看待企業(yè)的制度和流程，而需要思考怎樣在遵從企業(yè)現(xiàn)有制度流程的前提下把事情做好。
其次，還有關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)換。體制內(nèi)的組織在日常的業(yè)務(wù)工作之外，還有落實(shí)國家政策的工作、意識形態(tài)建設(shè)的工作、應(yīng)對上級部門各類檢查的工作，既要效益也要形式。
如果是體制外向體制內(nèi)轉(zhuǎn)換，務(wù)實(shí)的思維習(xí)慣會(huì)輕視這些工作，而在體制內(nèi)則必須拿出非常嚴(yán)肅的態(tài)度，認(rèn)真對待這類工作。
因?yàn)檫@類工作往往在組織獲得資源，以及個(gè)人獲得認(rèn)可方面都起著關(guān)鍵的作用。
場景二：職能轉(zhuǎn)換
在工作職能轉(zhuǎn)換的時(shí)候，更需注意職業(yè)臉譜的問題。就好像說一個(gè)人是唱白臉的還是唱黑臉的，當(dāng)習(xí)慣了一種角色狀態(tài)，轉(zhuǎn)換為另一種角色狀態(tài)的時(shí)候，就需要從表情、語態(tài)、行為上都作出調(diào)整。
比如，一位工作多年的客服人員提升為部門主管，平時(shí)和同事一團(tuán)和氣，工作內(nèi)容又一直是服務(wù)他人，以耐心傾聽為主，到了管理者角色，則需要練習(xí)如何板起面孔履行監(jiān)督職能，如何洞察不同人的狀態(tài)及時(shí)給予激勵(lì)。
再比如，培訓(xùn)師和咨詢師角色的轉(zhuǎn)換，培訓(xùn)師需要的是高度的控場能力，能夠調(diào)動(dòng)學(xué)員的情緒體驗(yàn)，狀態(tài)上更強(qiáng)勢一些；而咨詢師需要的是共情和跟隨，以來訪者為中心，狀態(tài)上更隨和一些。雖然同樣是溝通工作，但在兩個(gè)角色的轉(zhuǎn)換上，需要注意調(diào)整自己傳遞能量的狀態(tài)。
場景三：不同組織文化間轉(zhuǎn)換
組織文化對職業(yè)人的影響不言而喻，這種文化影響來自于行業(yè)屬性、企業(yè)性質(zhì)、組織戰(zhàn)略和理念等。
比如，快消行業(yè)要求的是敢拼敢闖，把不可能變?yōu)樵趺茨艿母蓜艃?，而傳統(tǒng)行業(yè)則要求的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、吃苦耐勞的精神.
再比如，美資公司要求靈活、創(chuàng)新，組織氛圍開放、活潑，而日資公司有森嚴(yán)的等級制度，要求的是執(zhí)行與服從。
此外，有的公司成本為先，有的公司效益為先；有的公司是業(yè)績導(dǎo)向，有的公司是人際導(dǎo)向等。如果沒有意識到不同組織文化間的差異，到了新環(huán)境就會(huì)有各種的看不慣、行不通，出現(xiàn)種種不適癥。
如果帶著自己先前組織的文化在新環(huán)境中工作，又會(huì)被周圍人看作是另類、奇葩，很難想象能夠與新同事們合作融洽。
總之，對于進(jìn)入職場時(shí)間較長的人來說，轉(zhuǎn)型時(shí)先前的從業(yè)經(jīng)歷既是資源也可能是限制。因此，首先需要很好地審視自己的狀態(tài)，把舊臉譜和新職業(yè)的臉譜進(jìn)行比對，看看哪些可以遷移，哪些需要調(diào)整；接下來，在必要的方面打破舊有模式，有意識地訓(xùn)練自己建立新的模式。
